Курсовая работа по психологии менеджмента на тему Методы обучения и развития персонала

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономике обучение является одним из важнейших стратегических инструментов компании. Постоянное профессиональное развитие и повышение квалификации сотрудников позволяет компаниям достигать поставленных целей. В большинстве организаций затраты на обучение являются важной инвестицией в бизнес.
Чтобы быть действительно экономически эффективным, важно понимать потребности в обучении и правильно расставлять приоритеты. Это требует анализа потребностей в обучении, то есть выявления знаний и навыков, необходимых сотрудникам, а также определения путей их эффективной реализации. Это может быть обучение новым профессиям, а также переподготовка или переподготовка кадров. Приоритетность вопросов подготовки и развития персонала обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с их специализацией по наиболее специфическому направлению.
Отсутствие у работника определенных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, а также способствует увеличению стрессовых и энергетических затрат работника, связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно, эффективное обучение персонала организации, помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, таких как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала сотрудников, формирование соответствующей организационной культуры и моделей поведения, способствующих успешному достижению организационных целей, привлечение в организацию новых сотрудников.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов, что обуславливает актуальность данной работы.
Целью курсовой работы является изучение технологий, принципов и методов обучения персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты обучения;
- провести анализ системы оценки персонала организации DPD;
- разработать направления совершенствования системы образования в организации DPD.
Объектом исследования является HR-стратегия в организации DPD.
Предмет исследования - методика оценки персонала исследуемой компании.
При выполнении курсовой работы использовалась учебная и научная литература, источники сети интернет, внутренняя документации компании DPD.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературных источников. Во введении обоснована актуальность курсовой работы, поставлены цели и задачи, обязательные к выполнению в работе. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты по исследуемому вопросу, даны основные определения, задачи и функции. Во второй главе проведен анализ системы обучения и мотивации персонала на примере компании DPD. Основные выводы по работе представлены в заключении. В списке литературных источников представлены труды, которыми руководствовался автор при написании данной курсовой работы.
Объем курсовой работы составил 35 страниц.  
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации

Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.
Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.
Таким образом, в центре деятельности предприятия, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия. Для этого рассмотрим подробнее значение персонала и эффективность его использования в организации.
Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития организации [3].
Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива предприятия [5].
Исходный этап в процессе управления персоналом - прием на работу, который включает в себя прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.
Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.
Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [3].
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда[9].
Все работники делятся на две большие группы, в зависимости от характера их деятельности:
• сотрудники, занятые производством и промышленностью;
• сотрудники, занятые в сфере социального обслуживания.
В состав производственно-промышленных работников входят:
• основные рабочие, которые занимаются производством продукции (столяры, токари и т. д.);
• вспомогательные рабочие, обслуживающие производство и рабочие места (наладчики, уборщики, сторожа);
• технические исполнители, обеспечивающие документооборот на предприятии (секретари, работники архива, делопроизводители);
• инженерно-технические работники (бухгалтеры, юристы, инженеры, экономисты);
• руководители (директора, начальники отделов, служб, их заместители).
Рис.1 – Структура персонала по категориям

К сотрудникам, занятым социальным обслуживанием, относятся люди, трудящиеся в детских садах, санаториях, медицинских пунктах, поликлиниках, сфере жилищно-коммунального хозяйства (врачи, воспитатели, медицинские сестры, дворники и др.).
Есть еще одна классификация сотрудников, в соответствии с которой весь персонал предприятия подразделяется на две категории:
• рабочие – непосредственно участвующие в производственном процессе;
• служащие – в производстве принимают только косвенное участие [9].
К рабочим относятся лица, занимающиеся изготовлением товаров, работ, услуг, погрузкой и отгрузкой продукции, хранением ценностей, строительством зданий и сооружений, обслуживанием линий связи, транспортных средств. Например, механики, каменщики, отделочники, токари, штамповщики, кладовщики, грузчики, операторы ЭВМ или ПК, кочегары, шоферы, операторы связи.
В состав служащих входят все остальные сотрудники. Это руководители, главные специалисты, их заместители (директор, начальник экономического отдела, главный или старший бухгалтер, главный энергетик и т.п.), специалисты (юристы, бухгалтеры, экономисты, диспетчеры, инспекторы, товароведы, геологи и т.д.), прочие служащие (секретари, архивариусы, кассиры и другие)[8].
Таким образом, учитывая сложную и многоуровневую структуру персонала, для наиболее продуктивного использования человеческих ресурсов необходимо, чтобы в каждой компании была разработана и внедрена методика управления и развития персонала.

1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации

Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.
Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).
Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями