Контрольная работа по управлению персоналом на тему 2)Источники найма персонала

Для эффективного привлечения новых специалистов компаниям необходимо задействовать внутренние и внешние источники. Важнейший аспект - определить, насколько результативно новички справятся с возложенными обязанностями и какую финансовую отдачу принесут. Привлечение кадров следует ориентировать на ряд ключевых целей:
- из числа претендентов отобрали наиболее подходящие фигуры;
- затраты на их трудоустройство оказались минимальными;
- интересы работников сохранили защиту;
- структура коллектива осталась прежней, но наполнилась свежими идеями;
- дух совместной работы остался неизменным.
Оптимизация распределения кадров позволяет существенно сократить затраты на привлечение. При нехватке квалифицированных специалистов организации стоит рассмотреть варианты повышения действующих сотрудников. Публикуя вакансии среди своих работников, компания формирует резерв и способствует карьерному продвижению.
Если возникает потребность в привлечении временных специалистов или ситуация характеризуется низким объемом работ, целесообразно рассмотреть возможность объединять функции разных должностей. Необходимо внедрить систему дополнительных вознаграждений для постоянных сотрудников. Механизмы расчета уже предусмотрены для работников, получающих почасовую оплату.
Работа в дополнительные часы позволяет не просто повысить производительность, но и снизить затраты на привлечение новых работников. Сотрудники получают возможность зарабатывать больше, что способствует повышению их трудовой активности.
Привлечение кадров охватывает широкий спектр мероприятий, направленных на привлечение соискателей. Приемы, задействованные в этой сфере, модулируются на три группы: каждая из них усиливает взаимодействие с потенциальными кандидатами и стимулирует их интерес к предложениям (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Методы привлечения персонала

Главная цель методов рекрутинига заключается в привлечении сотрудников и формировании у них понимания и приверженности ценностям компании. Такая практика способна повысить привлекательность компании как потенциального работодателя не только для искателей работы, но и для существующих сотрудников. Результатом станет сокращение текучести кадров.
Привлечение соискателей осуществляют как среди сотрудников компании, так и вне её. Поиск за пределами организации может затянуться, потребовав значительных усилий для интеграции новых работников. В случае срочного заполнения вакансии следует обратиться к внутренним ресурсам, что позволяет подобрать квалифицированного специалиста, не затрачивая дополнительных временных и финансовых ресурсов.
Способы активного поиска кандидатов (см. рисунок 2) должны обеспечивать мгновенную оценку полученных данных. Это даст возможность рекрутерам быстро адаптировать свои подходы, а также находить эффективные методы привлечения новых специалистов.

Рисунок 2 - Активные методы привлечения персонала

HR-менеджеры и руководители способны мгновенно оценить успех своих шагов с помощью разнообразных методик, позволяющих выяснить, откликнутся ли кандидаты на предложения пройти собеседование или же решили отклонить участие по тем или иным обстоятельствам. При этом необходимо уметь выявлять положительные и отрицательные отзывы.
При недостатке кадров становится все более востребованным применение активных методик привлечения, которые содействуют поиску профессионалов с соответствующими навыками. Необходимо учитывать внутренние ресурсы и следить за колебаниями рынка труда для обеспечения оптимального выбора.
Активно-пассивные методы, включают комплекс мер по привлечению персонала, где результат можно оценить не сразу, так как большинство методов ориентированы только на привлечение, а не активные контакты с соискателями (рисунок 3) .