Дипломная работа по туризму на тему Совершенствование системы мотивации персонала турфирмы (по материалам ООО Туристическая компания №1)

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется продажей ее товаров и услуг, становится особенно важным выстроить эффективную систему мотивации и стимулирования персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы стимулирования и мотивации персонала позволяют компании наиболее выгодным для нее образом использовать трудовые ресурсы и получать максимальную отдачу и прибыль.
Система мотивации и стимулирования, а также мотивация персонала – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации с целью создания положительного стимула к работе. Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материальной и нематериальной мотивации, а также поощрения и мотивированность в соответствии с достигнутыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Одной из главных целей создания системы мотивации и стимулирования труда персонала является ориентация персонала на наиболее эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Только тот персонал, который осознает смысл своей деятельности и стремится к достижению целей предприятия, может рассчитывать на достижение высоких результатов.
Объектом исследования является ООО «Туристическая компания №1».
Предметом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
Целью работы является изучение и разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала турфирмы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить сущность мотивации её основные функции и принципы;
 раскрыть основные теории мотивации;
 рассмотреть особенности системы мотивации персонала в сфере туризма;
 представить характеристику деятельности ООО «Туристическая компания;
 дать оценку системы мотивации персонала ООО «Туристическая компания №1»;
 предложить пути совершенствования системы мотивации персонала турфирмы и провести оценку экономической эффективности предложений.
При изучении темы были использованы работы ряда отечественных исследователей и специалистов в области управления персоналом и мотивацией, таких как О. М. Исаева, Е. А. Припорова Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров и других, нормативные правовые акты и локальные акты ООО «Туристическая компания №1», регулирующие процедуры о вознаграждении, стимулировании и мотивации персонала, а также материалы нашего собственного исследования.
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что в избранном объекте исследования будут разработаны мероприятия, призванные улучшить систему мотивации сотрудников, реализация которых будет возможна и в других компаниях с аналогичным внутренним распорядком.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность мотивации её основные функции и принципы
Мотивация – это, по сути, стимулирование активности индивида, процесс побуждения себя или других к определенным действиям. Она включает в себя воздействие на поведение человека для достижения цели в интересах общества в целом, группы людей или конкретного человека.
Мотивация – это система сил и стимулов, имеющих внешнее и внутреннее происхождение, которая подталкивает человека действовать определенным образом. От него требуется использовать все свои навыки, умения и энергию для достижения определенного результата.
В процессе мотивации решаются следующие задачи:
 каждый сотрудник начинает понимать суть и важность мотивации в процессе осуществления своей трудовой деятельности;
 персонал и руководство обучаются психологическим основам общения внутри коллектива;
 каждый из руководителей вырабатывает демократические подходы к управлению своими подчиненными. Менеджеры обучаются использованию современных методов мотивации.
Для решения вышеперечисленных задач необходимо тщательно изучить и проанализировать мотивацию в компании:
 индивидуальная и коллективная мотивация, если таковая имеется;
 взаимоотношения и зависимость друг от друга;
 изменения в мотивации сотрудника.
Каждый сотрудник может выполнять одно и то же задание или работать с разной степенью усердия, навыков и умений – они могут выкладываться по максимуму или, возможно, наполовину, этого достаточно, чтобы избежать увольнения, выговора и других подобных последствий для себя. Сотрудник может захотеть получить работу попроще или, наоборот, все труднее и труднее, может остановиться на простых решениях или выбрать сложные. Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать на свою работу, и напрямую зависит от того, насколько он мотивирован на это.
Важным показателем эффективности работы сотрудника является настойчивость, с которой он стремится продолжить и завершить начатую работу.
Важной особенностью деятельности сотрудника является направленность, к которой он стремится, которая его интересует при работе в компании. Сотрудник может стремиться хорошо выполнять свою работу, потому что это приносит ему материальное или моральное удовлетворение (хорошая зарплата, высокий социальный статус), или, возможно, потому, что он искренне хочет помочь своей компании добиться успеха.
Одной из причин является осознанная потребность человека действовать определенным образом, выполнять определенную работу. Смысл работы формируется еще до начала профессиональной деятельности. С детства человек усваивает ценности, мораль, этику общества, в котором он живет, важнейшее место в них занимают аспекты, связанные с отношением к труду.
Любой человек – существо сложное и многогранное. Его деятельность определяется не причиной, а целой системой таковых. Со временем система меняется под воздействием совершенно разных факторов (как внутренних, так и внешних). Вместе с этим меняется влияние каждого из мотивов на личность.
Структура индивида является основой, от которой зависят его действия. В целом она стабильна, хотя и в определенной степени меняется. Изменения зависят от образования человека, коллектива, в котором он находится, полученного образования и многих других факторов.
Мотивы к труду, рассмотрим их более подробно:
 социальные. Человек должен быть частью коллектива, сообщества, команды. Этот мотив более характерен для восточного, как его еще называют, японского стиля управления;
 самоутверждение в результате работы и профессиональной деятельности. В большинстве случаев такие мотивы преобладают среди сотрудников молодого и среднего возраста, а также высококвалифицированных работников. Последнее подтверждается исследованиями Герцберга;
 самостоятельность, желание ни от кого не зависеть, всегда быть хозяином своего положения. Таких людей в обществе меньше, но именно они являются самыми успешными предпринимателями, политиками и лидерами. Люди этого типа готовы рискнуть, пожертвовав стабильностью, материальным благополучием, отношениями с другими только для того, чтобы всегда быть хозяевами положения.
Мотивация выполняет несколько функций: функцию выбора направления действия, мотивирующую, поддерживающую, объяснительную, коммуникативную, регулирующую, корректирующую, социализирующую, контролирующую. Предлагая субъекту мотивы, руководствуясь которыми он будет действовать для достижения цели, позволяющей ему удовлетворить определенную потребность, возникает функция стимулирования. Действия могут выполняться разными способами, в данном случае ценность функции мотивации заключается в указании способов достижения цели.
Аргументированное обоснование удобства поведения конкретного субъекта составляет суть объяснительной функции мотивации. Поддержка мотивации играет важную роль, поскольку необходимое поведение нуждается в стимулы и поддержке. Регулирующая функция мотивации заключается в блокировании нежелательного поведения и разрешении полезных действий. Коммуникативная функция мотивации основана на поддержании и создании коммуникации в процессе работы. Социализирующая функция мотивации помогает сотрудникам понять свою роль в рабочей силе. Корректирующие и мотивационные функции контроля заключаются в контроле за соблюдением принятых норм и предписаний в процессе деятельности субъекта и, при необходимости, своевременном их изменении.
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах: доступность, ощутимость, своевременность, комплексность, сложность.
Рассмотрим их более подробно:
 доступность. Этот принцип направлен на поиск прозрачных и понятных форм мотивации и стимулирования для каждого предпринимателя. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы в зависимости от продолжительности службы, должности, объема работы и других аспектов;
 ощутимость. Это означает, что нецелесообразно сразу вознаграждать сотрудников большими бонусами. У сотрудников постоянно формируется новый предел ожиданий, согласно которому, чтобы оставаться заинтересованными на следующем этапе мотивации, они должны будут увеличить бонусы, иначе это приведет к ненужным расходам для компании;
 своевременность. Этот принцип подразумевает, что вознаграждение в любой форме должно быть значительным и напрямую зависеть от положения, привилегий и достижений сотрудника. Чтобы возникла мотивация, важно достичь промежуточной точки, продолжая постепенное и ощутимое повышение заработной платы;
 комплексность. Принцип указывает на важность фактора времени. Лучше сразу отметить личные достоинства любого успешного игрока, затягивать время не рекомендуется. Сотрудник должен все время чувствовать себя важным, поскольку некоторые компании перешли на недельную заработную плату;
 сложность. Этот принцип подразумевает применение различных теорий мотивации и подход, который чередует или сочетает в себе различные виды материальных и нематериальных вознаграждений.
Вывод. Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели. Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Таким образом, подведем итоги по основным принципам создания эффективной системы мотивации. Главный принцип - ее простота и понятность. При разработке новой системы мотивации очень важно в самом начале процесса разработки четко определить цели, которые компания планирует достичь, внедрив новую систему мотивации.
1.2 Основные теории мотивации
Рассмотрим самые популярные теории мотивации.
Теория потребностей А. Маслоу. Маслоу разработал иерархию потребностей, в которой расположил их в порядке важности: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в уважении, признании, потребность в самореализации.

Рисунок 1.1 – Суть теории Маслоу
Согласно этой теории, представленной на рис. 1.1, удовлетворение более низких уровней потребностей является предпосылкой для перехода к удовлетворению более высоких уровней. Например, если человек не имеет достаточной еды и воды, он не будет стремиться к социальным взаимодействиям или самореализации.
Теория ожиданий Виктора Врума. В. Врум считал, мотивация сотрудника зависит от ожиданий относительно результата, которого он сможет достичь, если будет выполнять определенные действия.
Элементами этой теории являются следующие факторы:
 ожидание – представление о том, какой результат будет достигнут при определенных действиях;
 содействие – надежда, что определенные действия приведут к вознаграждению в зависимости от результатов;
 валентность – степень удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения вознаграждения.

Рисунок 1.2 – Суть теории мотивации Д. МакКлелланда
Если говорить коротко, теория ожиданий подчеркивает важность убеждения сотрудников в том, что их усилия будут вознаграждены желаемым образом. Именно это повышает мотивацию и производительность.
Как видно из рис. 1.2 Д. МакКлелланд предположил, что люди имеют три основных типа потребностей: успех, власть, соучастие.
Потребность в достижении проявляется в получении признания, желании демонстрировать свою компетентность, а также мастерство.
Люди с выраженной потребностью власти мотивируются контролем над другими людьми, возможностью брать ответственность и принимать решения.
Сотрудники с выраженной потребностью соучастия хотят, чтобы их замечали, слушали и адекватно воспринимали их идеи. Также они стремятся к поддержанию отношений, общению с другими людьми, оказанию помощи.
Перечисленные потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Теория Фредерика Герцберга выделяет два типа факторов, которые оказывают влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников: гигиенические и мотивационные.



Рисунок 1.3 – Гигиенические и мотивационные факторы
Как видно из рис. 1.3 гигиенические факторы включают зарплату, условия труда, статус в компании, безопасность рабочего места и т.д. А мотивационные — возможности для развития и достижения личных целей.
Сами по себе гигиенические факторы не могут мотивировать или вызывать удовлетворенность работой. Они должны быть соблюдены в качестве необходимого минимума. В отличие от этого отсутствие мотивации напрямую связано с неудовлетворенностью работой.
Теория справедливости Адамса.

Рисунок 1.4 – Входы и выходы наглядно

Как видно из рис. 1.4 согласно теории справедливости Адамса, люди оценивают мотивацию на основе сравнения своих входов (усилий, вложенных в работу) и выходов (результатов работы и благ, полученных взамен усилий) с входами и выходами других сотрудников в сходных условиях.
Если человек считает, что его входы и выходы не соответствуют входам и выходам других людей, то он может испытывать недовольство и неудовлетворенность своей работой. Иными словами, если сотрудник считает, что получает справедливое вознаграждение за свой труд, то он будет более мотивирован.
Правильная система мотивации поможет повысить производительность и уменьшить текучесть кадров. Однако этот инструмент требует постоянного внимания и адаптации к изменяющимся условиям. Будьте готовы к тому, что методы, которые давали отличные плоды ранее, сейчас перестали работать. Поэтому важно постоянно анализировать и оценивать эффективность используемых методов, а также корректировать их при необходимости.
1.3 Особенности системы мотивации персонала в сфере туризма
Туризм как один из важнейших секторов российской экономики активно развивался в последние десятилетия. До сих пор это утверждение соответствовало действительности. Однако последние полтора года внесли существенные коррективы в развитие и функционирование туристической отрасли в Российской Федерации. Международные санкции и, как следствие, падение курса рубля привели к росту цен. Туристическая отрасль Российской Федерации, как одна из наиболее зависимых от курса национальной валюты и внешней политики государства, одной из первых ощутила на себе влияние мирового экономического кризиса. В основном это связано с особенностью оплаты туристических услуг зарубежным партнерам. Потребительская активность также снизилась в условиях роста цен. Последствиями этого стали масштабные банкротства как туристических операторов, так и небольших туристических агентств и уход с туристического рынка.
Несколько крупных туристических операторов, сохранивших свои позиции на российском туристическом рынке, приняли ряд решений, которые позволяют им осуществлять свою деятельность в течение некоторого времени без серьезных потерь как финансовых, так и трудовых ресурсов. Однако такая ситуация продлилась недолго, и в условиях небольшого роста туристических продаж тенденция к сокращению персонала сохраняется – сотрудников туристических компаний увольняют. И такая ситуация наблюдается практически